Kirja-arvio: Uuden esimiehen kirja

Työelämässä harva asia on ikävämpi kuin huono esimies. Ensin työtehtäviä pantataan ja sen jälkeen niitä annetaan aivan liikaa. Ohjeita ei kerrota, mutta niiden noudattamatta jättämisestä tulee huutoa. Esimies pitää suosikkeja eikä ole koskaan tavoitettavissa.

Kuulostaako tutulta? Valitettavan monelle kuulostaa. Ei ole kovin harvinaista lukea uutisia tutkimuksista, joiden mukaan suomalaiset yritykset pystyisivät parempaan, mutta huono esimiestyö tappaa työhalut ja lannistaa työntekijät.

Se ei ole ihme. Johtaminen ei ole helppoa. Läheskään kaikki eivät ole luontaisia johtajia, jos sellaisia ylipäänsä edes on. Johtamista voi oppia, mutta lähes poikkeuksetta ihmiset aloittavat nollasta ja oppiminen vie aikaa. Sen oppimisen aikana firmasta voi lähteä ties kuinka monta ihmistä.

Tähän tulee avuksi Jari Salmisen Uuden esimiehen kirja (Talentum, 2004), jonka tarkoituksena on antaa nimenomaan uudelle johtajalle eväitä matkaa varten.

Kirja on jaettu kuuteen kappaleeseen.

Ensimmäinen käsittelee uuden esimiehen olemusta ja ylipäätään sitä, mitä esimiehet ovat, mihin heitä tarvitaan ja miten he toimivat: käsitellään sellaisia asioita kuin esimiehen suhdetta alaisiin firman edustajana ja toisaalta esimiehen suhdetta firmaan alaistensa edustajana. Miten johtaja kykenee löytämään oman johtamistyylinsä?

Toinen kappale käsittelee voittavia joukkueita ja niiden rakentamista. Johtajan tehtävänähän on lopultakin valikoida ihmisiä tiimiinsä ja valmentaa, opettaa ja kouluttaa näille oikeat eli esimiehen määrittelemät toimintatavat. On jo historiallisesti tunnettua, että määrätietoinen, toisensa tunteva ja yhdenmukaisesti toimiva joukko on huomattavasti vahvempi kuin mikään sekasakki, vaikka sekasakkiin kuuluvat yksilöt olisivatkin sinällään vahvempia.

Voittavien joukkueiden jälkeen siirrytään ihmisten johtamiseen, siis yksilöiden johtamiseen ja yleensäkin yksilöihin. Ajattelemme, että ihmiset ovat järkeviä. Tämä on kuitenkin Salmisen mukaan harha, ja Salminen on täysin oikeassa.

Meihin kaikkiin vaikuttaa joka hetki täysin epärationaalisia haluja ja toimimme epärationaalisesti, joskus jopa siitä huolimatta, että tiedämme toimivamme epärationaalisesti. Esimiehen tulee huomioida tämä ja mitoittaa tekemisensä sen mukaan. Tämän tulee huolehtia siitä, että alaisille ei tule houkutusta toimia epärationaalisesti, tai ainakin onnistua ohjaamaan tämä epärationaalinen toiminta oikeille urille.

Yksi kappaleen tärkeimpiä anteja on informaatio ja sen tärkeys. Kuinka monesti onkaan käynyt niin, että ihmisillä on mennyt sukset ristiin tai projekti on epäonnistunut vain siksi, että oleellista informaatiota ei annettu? Usein tämä johtuu siitä, että ihmiset ovat kuvitelleet informaation siirtyvän toisille ikäänkuin telepaattisesti: ”mä luulin, että sä tiesit”. Näinhän ei tietenkään tapahdu, vaan kaikki toisten tietoon tahdottavat asiat tulee kertoa. Tämä on fakta, jota ei voi liikaa korostaa.

Ihmisten johtamisen jälkeen puhutaan muutosjohtamisesta. Itse en ole oikein koskaan osannut ajatella ”muutosjohtamista” erillään muusta johtamisesta. Tietysti tilanteen muuttuessa saatetaan tarvita hieman erilaisia taitoja kuin muuten, mutta useimmiten muutoksessa tärkeintä on luoda uskoa tulevaisuuteen ja siihen, että muutosten jälkeen tilanne on parempi kuin ennen.

Muutosvastarinta on nimittäin erittäin yleistä, mutta lähes poikkeuksetta se on negatiivinen, hidastava voima.

Toisaalta Salminen toteaa terävästi, että nykymaailmassa muutos ei suinkaan ole mikään yllättävä, ulkoa tuleva muutos, vaan pysyvä tilanne. Se, että vähintään jokin asia firmassa ei ole muutosprosessissa, on äärimmäinen poikkeustilanne. Niinpä on äärimmäisen tärkeää, että muutosta osataan hallita.

Viidennessä osassa puhutaan esimiestaitojen kehittämisestä. Onhan selvää, että esimies ei mitenkään voi olla hyvä esimies, jos tämä ei pyri kehittämään itseään – niin kirjaviisauden kautta ja muilta oppimalla, mutta myös opettelemalla tuntemaan itsensä. Johtajalla on myös moraalinen velvollisuus kehittää itseään, sillä jokaisen johtajan tulisi olla paras johtaja alaisilleen.

Kuudes ja viimeinen osa kertoo työlainsäädännöstä. Syvällisiin oikeudellisiin kiemuroihin ei mennä, muttei toisaalta tarvitsekaan. Ideana onkin antaa lähinnä perusneuvot yleisimpien tilanteiden varalle ja siihen ne ovat aivan riittävät. Lakimiehenä asia oli toki itselleni tuttua, mutta osio on varmasti hyödyllinen niille, jotka eivät ole lakia lukeneet.

Kokonaisuudessaan Uuden esimiehen kirja on hyvä. Kieli on selkeää ja välttää suurimman osan sisällöttömästä visiomissio-mussutuksesta. Silloinkin, kun visioista ja missioista puhutaan, kerrotaan selkeästi, mitä niillä siinä tapauksessa itse asiassa tarkoitetaankaan.

Lisäksi kirjassa on runsaasti selventäviä kaavioita ja kappaleiden lopussa ja välissäkin on ”mitä olemmekaan tähän mennessä oppineet” -tyylisiä tiivistelaatikoita, joihin on kerätty kappaleen tärkeimmät pointit nopeaa kertausta varten.

Kaavioista on erityisesti mainittava se, että ne ovat selkeitä ja oikeasti hyödyllisiä. Usein abstrakteja asioita ”selventävät” kaaviot ovat aivan yhtä abstrakteja ja monimutkaisia kuin ne asiat, mitä niiden pitäisi selittää. Salmisen kirjassa tätä ongelmaa ei kuitenkaan ole, vaan kaaviot ovat informatiivisia ja välillä jopa humoristisia. Samalla kaaviot keventävät tekstiä.

Ei sillä, että Uuden esimiehen kirjan teksti olisi raskasta, päinvastoin. Kuten edellä sanoin, kieli on selkeää, informatiivista ja asiallista, menemättä silti sisällöttömäksi mussutukseksi tai abstraktiksi sepustukseksi.

Kirjassa on myös lainauksia arvovaltaiselta johtajaraadilta. Mitä ilmeisimmin kirjaa varten on haastateltu joitain suomalaisia johtajia, joiden kommentteja on sitten sijoiteltu sopiviin yhteyksiin. Tämän on ilmeisesti ollut tarkoitus tuoda kokemuksen syvää rintaääntä teorian päälle, mutta nyt sitä rasittaa yksi pikkuvika: haastateltuja ihmisiä ei ole mitenkään esitelty, vaan lainauksen alle on vain heitetty haastatellun nimi. En sitten tiedä, oliko ongelma vain siinä, että olen toiminut yritysmaailmassa liian vähän aikaa, mutta nyt nimet jäivät irrallisiksi.

Kyllä kirjasta löytyy lopulta haastatelluista sen verran tietoa, missä firmassa ja millä tittelillä kukin toimii. Kun nimet paukahtavat kirjan loputtua silmille, tulee tyhmä olo – ai tällaisiako tyyppejä nämä olivatkin? Ai tuollako ne olivatkin tuossa asemassa töissä?

Toisaalta se, että nillitän tällaisesta asiasta, kertonee jotain positiivista itse kirjasta.

Kirjoittaja: Jussi Kari. Julkaistu alunperin Hyvejohtajuus.fi-johtajuusblogissa.