Maslow oli älykäs mies, mutta aivan kaikkea ei kannata pureksimatta omaksua omiin johtamismalleihin.

“So Kenrick and his colleagues revised the hierarchy to reflect this selfish-gene hypothesis. While their bottom four levels are highly compatible with Maslow’s — immediate psychological needs, self-protection, affiliation, status/esteem — their top three differ enormously. They are mate acquisition, mate retention and parenting.”

via Is the Anti-Maslow Movement Gaining Strength? – I2I – Incentive Intelligence.

Miljoonia maksanut tutkimus rahalla palkitsemisesta kertoo jotain, mutta ei kaikkea.

“Now the effect of rewarding students for performance and good behavior in schools have been tested very rigorously and the results appear in this excellent Time article, according to which some rewards do lead to better performance.

So which is it? Do rewards motivate us to shine or don’t they? This is not only interesting for schools, the findings may apply to businesses as well.”

Well make up your damn mind – do rewards motivate or don’t they?.

Kimmo Juuti käsittelee laajasti palkitsemisen tarkoitusta. Miksi palkitsemisjärjestelmä on rakennettu?

“Väitän, että palkitsemisen ja palkitsemisjärjestelmän perimmäistä tarkoitusta ei monessa yrityksessä ole edes mietitty. Monessa yrityksessä palkitsemisjärjestelmä onkin vain siksi, koska muillakin on!”

via Mikä on palkitsemisjärjestelmän tarkoitus? « kjuuti.

Työsopimukseen on hyvä merkitä myös sovitut tai tavaksi tulleet muutokset.

Äimälän mukaan tyypillinen virhe on unohtaa yt-neuvottelut myös tilanteessa, jossa työtehtäviin tehdään oleellisia muutoksia. [...]

Myös pitkään vallinnut, sopimukseen kirjaamaton asia voi tulla vakiintuneeksi käytännöksi.
“Jos työnantaja on vuosikausia maksanut vaikkapa joulurahaa tai antanut ylimääräisiä vapaita, joita työsopimus tai laki ei edellytä, niistä on mahdollisesti saattanut tulla ‘saavutettu etu’, joka sitoo työnantajaa.”

Toisaalta myös työntekijä on voinut pitkään tehdä työsopimuksessa mainitun tehtävän sijasta tai lisäksi muutakin tehtävää, jolloin se on muodostunut vakiintuneeksi käytännöksi.

Tee työsopimus mustaa valkoisella –   Talouselämä.

Viimeviikkoiseen linkkiin henkilöstön ROI-laskelmiin liittyen, Kimmo Juuti kävi jo aiemmin läpi henkilöstön segmentointia. (Tähän liittyy toki oleellisesti myös potkujen antaminen.)

“Monessa yrityksessä oman liiketoimintansa markkinoita jaetaan ryhmiin. Perimmäisenä tarkoituksena lienee se, että siten jokaiselle ryhmälle voidaan kehittää omia tuotteita, palveluja ja markkinointikeinoja.

Voisiko samaa tehdä henkilöstön suhteen?”

via Henkilöstön segmentointi « kjuuti.

Yritykset ymmärtävät enenevissä määrin kuinka henkilöstön hyvinvointiin kannattaa panostaa. Edelläkävijät laskevat jos näiden investointien kannattavuutta.

“Siksi edelläkävijäyritykset kuten työvoimavaltainen Lassila & Tikanoja ovat nopeasti oppineet, että isotkin satsaukset työterveyteen ja muuhun tehokkaaseen työkyvyn ylläpitoon kannattavat. Sijoituksen tuotto on parempi kuin monessa riskipitoisessa yrityskaupassa.

Työhyvinvoinnin tuottamat kustannussäästöt ovat suhteellisen yksinkertaisia mitattavia, entä lisätuotot? Hankalampi juttu, mutta nekin ovat kaivettavissa esiin.”

via Seuraavaksi tulee henkilöstön ROI –   Talouselämä.

Onko työryhmistä/komiteoista enemmän haittaa kuin hyötyä. HR Capitalist pohtii asiaa Ciscon näkökulmasta.

“Committees. Are they ever a good idea in your company? Sounds like a good excuse to make a decision to me, but hey, I’m just a type A, for-profit capitalist trying to make a dollar out of 15 cents. People much smarter than me think they’re a good idea, and I'm not talking about the non-profit down the street.

Would it suprise you if I told you that Cisco has more than 60 committees to help run the tech giant?”

via The HR Capitalist: Are Committees in Your Company Ever a Good Idea?.

Sharlyn Lauby käy läpi potkujen antamisen vaikeaa filosofiaa.

“There are a lot of people who cringe at the thought of terminating someone. And when I say terminating – I mean firing. Not a layoff because, in most cases, employees don’t have control over a layoff decision. But my philosophy is employees play an active role in the decision to get themselves fired.”

via Employee Terminations | the employee plays an active role — hr bartender.

Vain ihmisasioihin perehtyvät johtajat tulevat menestymään johtamisessa.

“Henkilöstöjohtajat vaativat johtajilta itsensä johtamisen taitoa.

”Persoonan kautta johtaminen on varmasti tulevaisuuden juttu”, sanoo ABB:n henkilöstöjohtaja Harri Mattila.”

via Koulutus: Kova paikka on paras koulu –   Talouselämä.

Toimiston käyttöaste on alhainen, mutta enemmän huolta tulisi kantaa työntekijöiden aivojen käyttöasteesta. Aivot ovat tärkein työväline, mutta kuinka tähän tulisi suhtautua.

“Jos henkilöstön kehittämispäällikkö haluaisi kehittää henkilöstöä, hän lopettaisi esimiesvalmennukset ja tiimikoulutukset. Sen sijaan hän patistaisi jokaisen pitämään huolta aivoistaan.

Hän pakottaisi konttorin väen ottamaan vartin iltapäivänokoset ja lähtemään kävelylle ulkoilmaan. Hän kävisi pihistämässä neuvotteluhuoneiden pullat ja vaihtaisi tilalle hedelmiä, pähkinöitä ja muuta aivoystävällistä syötävää.”

via Konttorissa ei tapahdu mitään –   Talouselämä.