“Joe Rohde oli päättänyt vakuuttaa Walt Disney Companyn johtoryhmän uudentyyppisen eläintarhan perustamisesta. Hän esitti hyvin valmistellun ehdotuksensa tueksi perusteelliset laskelmat. Toimitusjohtaja Michael Eisner ei kuitenkaan vakuuttunut: eläintarha ei kuulunut Disneyn konseptiin, ja keitä eläimet ylipäätään jaksoivat kiinnostaa? Rohde asteli kokoushuoneen ovelle ja avasi sen. Sisään astui eläintenhoitajatiimin saattelemana yli 200-kiloinen bengalintiikeri, joka suuntasi toimitusjohtajan luo, hieroi massiivista päätään häntä vasten ja murahteli matalasti. “Ymmärrän pointtisi”, Eisner totesi ääni väristen. Disneyn Animal Kingdom perustettiin, ja siitä tuli yksi maailman suosituimmista teemapuistoista.

Tunteilla on kiistaton ja ratkaiseva vaikutus ihmisten luovuuteen, suorituskykyyn, työn laatuun, päätöksiin ja tätä kautta myös yrityksen menestykseen.”

Elefantti ja ratsastaja – Midagon – Blogi.

Lisää aiheesta:

1. Jarkko Rantanen: Tunteella! – Voimaa tekemiseen
2. Kirja-arvio: Tunteella! Voimaa tekemiseen
3. Johda pelolla harvoin ja harkiten

“When Sara Mednick, a former Harvard researcher, gave her subjects a memory challenge, she allowed half of them to take a 60 to 90 minute nap. The nappers dramatically outperformed the non-nappers. In another study, Mednick had subjects practice a visual task at four intervals over the course of a day. Those who took a 30 minute nap after the second session sustained their performance all day long. Those who didn’t nap performed increasingly poorly as the day wore on.”

Why Companies Should Insist that Employees Take Naps – Tony Schwartz – Harvard Business Review.

Lisää aiheesta:

1. Tiimin tehokkuuden 2 avaintekijää
2. Työt eivät hoidu töissä – Mitä asialle voi tehdä?
3. 22 minuutin palaveri hoitaa homman

“Sosiaali- ja terveysministeri Juha Rehula toisti työhyvinvointifoorumin päätösseminaarissa 8.12.2010 yhteiskuntamme työhyvinvointiin liittyvän tärkeimmän asennemuutoksen: työkyvyttömyydestä on päästävä työkykyisyyteen. Työkyvyttömyydestä ja sen välttämisestä on päästävä työkykyisyyteen ja sen arviointiin — sekä kehittämiseen.”

via Työkyvyttömyydestä työkykyisyyteen — Työhyvinvointi ei vain työpahoinvoinnin välttämistä — Hyvejohtajuus.fi.

Lisää aiheesta:

1. Työhyvinvoinnin kehittäminen on johtamisen perusteita
2. Hyvinvoinnin johtamisen taustalla aivot ja filosofia
3. Onko johtaminen uskon asia?

Toisaalta, porkkana ja keppi toimivat. Eivät vain joka tapauksessa.

“The honeymoon is over.”  These were the words of Alberto Iturra, the leader of a team of psychologists who instituted a series of prizes and punishments to change the behavior of the 33 miners trapped in Chile.  The miners have now been pulled up to safety.  But during the crisis, the psychologists used incentives to get what they wanted.  When the miners did what the psychologists wanted, they were given treats like TV and music. But if miners refused, say, to submit to daily interviews with psychologists, the psychologists would restrict the supply of cigarettes or wine.”

Our Love/Hate Relationship with Carrots and Sticks – NYTimes.com.

Lisää aiheesta:

1. Jälkiherooinen johtajuus ja muita vaikeita sanoja

Hyvät ja huonot johtajat lähtivät samoista lähtökohdista. Jokin teki heistä erilaisia. Ilman reilun pomon treeniä jokainen saa taudin, joka kulkee nimellä Asshole Poisoning.

“Asshole poisoning as a disease that you catch from others, and I talk a lot about that in the book. It is also something that happens — with shocking speed and intensity — when people are put in powerful positions. My colleague at the Stanford Business School Deborah Gurenfeld and her colleagues have been studying the effects of power on human beings for over years, and the findings are clear: power turns people into selfish and insensitive jerks, who act as if the the rules that the rest of us have to follow don’t apply to them.”

Bob Sutton: It Isn’t Just a Myth, Power Turns People Into Assholes.

Lisää aiheesta:

1. Haluatko olla kaiken keskipisteenä? Piirrä se
2. Kuinka olla reilu ja pomo samaan aikaan?
3. 12 asiaa, joihin hyvät johtajat uskovat

“So Kenrick and his colleagues revised the hierarchy to reflect this selfish-gene hypothesis. While their bottom four levels are highly compatible with Maslow’s — immediate psychological needs, self-protection, affiliation, status/esteem — their top three differ enormously. They are mate acquisition, mate retention and parenting.”

via Is the Anti-Maslow Movement Gaining Strength? – I2I – Incentive Intelligence.

“Now the effect of rewarding students for performance and good behavior in schools have been tested very rigorously and the results appear in this excellent Time article, according to which some rewards do lead to better performance.

So which is it? Do rewards motivate us to shine or don’t they? This is not only interesting for schools, the findings may apply to businesses as well.”

Well make up your damn mind – do rewards motivate or don’t they?.

Lisää aiheesta:

1. Johtaminen on helppoa kommandon opein
2. Kuinka valita hyvä johtaja?
3. Valta tekee pomosta kusipään

“Väitän, että palkitsemisen ja palkitsemisjärjestelmän perimmäistä tarkoitusta ei monessa yrityksessä ole edes mietitty. Monessa yrityksessä palkitsemisjärjestelmä onkin vain siksi, koska muillakin on!”

via Mikä on palkitsemisjärjestelmän tarkoitus? « kjuuti.

Lisää aiheesta:

1. Lounassetelit: roskaa vai ravintoa?
2. Henkilöstön segmentointi
3. Miksi multitasking on pahasta ja mitä sille voi tehdä?

Äimälän mukaan tyypillinen virhe on unohtaa yt-neuvottelut myös tilanteessa, jossa työtehtäviin tehdään oleellisia muutoksia. [...]

Myös pitkään vallinnut, sopimukseen kirjaamaton asia voi tulla vakiintuneeksi käytännöksi.
“Jos työnantaja on vuosikausia maksanut vaikkapa joulurahaa tai antanut ylimääräisiä vapaita, joita työsopimus tai laki ei edellytä, niistä on mahdollisesti saattanut tulla ‘saavutettu etu’, joka sitoo työnantajaa.”

Toisaalta myös työntekijä on voinut pitkään tehdä työsopimuksessa mainitun tehtävän sijasta tai lisäksi muutakin tehtävää, jolloin se on muodostunut vakiintuneeksi käytännöksi.

Tee työsopimus mustaa valkoisella –   Talouselämä.

Lisää aiheesta:

1. Maija-Liisa Friman: Tulevaisuuden johtaminen on tunneälykästä kyseenalaistamista
2. Keppi vai porkkana? Onko muita vaihtoehtoja?

“Monessa yrityksessä oman liiketoimintansa markkinoita jaetaan ryhmiin. Perimmäisenä tarkoituksena lienee se, että siten jokaiselle ryhmälle voidaan kehittää omia tuotteita, palveluja ja markkinointikeinoja.

Voisiko samaa tehdä henkilöstön suhteen?”

via Henkilöstön segmentointi « kjuuti.

Lisää aiheesta:

1. Joko sinä lasket henkilöstön ROI:n?
2. Aivojen käyttöaste on vakio, lopputulos ei
3. Kuolema työpaikalla