Juristi Jussi Kari vertaili johtamisen ja johtajuuden oppeja, nyt syväjohtamista ja hyvejohtajuutta.
“Tulee kuitenkin muistaa, että syväjohtaminen on ennen kaikkea tekninen johtamisoppi, eikä sillä sinällään ole moraalista sisältöä tai sanomaa kuten hyvejohtajuudella. Vaikka syväjohtaminen siis sopii niin sotilasjohtajuuteen kuin yritysmaailmaankin, voisi sen väittää jopa tarvitsevan tuekseen esimerkiksi hyvejohtajuutta.”
Google on kaivanut yritysdatastaan huippujohtajien ominaisuudet ja laittanut ne tärkeysjärjestykseen.
“Google analysoi muun muassa työntekijä-arviointeja, työntekijöiltä saatuja palautteita ja hyvien johtajien saamia palkintoja. Yhtiö haki yhteyksiä sanoista, fraaseista, erilaisista valituksista ja kehuista.
Lopputulos oli lista hyvän Google-johtajan kahdeksasta ominaisuudesta. Ominaisuudet ovat seuraavat.”
via Google löysi hyvän johtajan 8 ominaisuutta – Talouselämä.
Hyvejohtajuuskouluttaja Isa Merikallion johtajaryhmä Ttitaanit auttaa johtajia kasvamaan.
“Osallistujat saavat paperilapun. Tehtävänä on jakaa lappu neljään osaan ja kirjoittaa siihen neljä tärkeintä arvoaan. ”Valitkaa vähiten tärkeä arvo ja heittäkää se roskakoriin”, Merikallio ohjaa. Arvojen heittämisen kidutus jatkuu, jäljelle jää vain yksi arvo.
”Roskakoriin lensi vapaus ja perhe”, vaikeroi eräs osallistuja. ”Siellä ovat myös rakkaus, reiluus ja oikeudenmukaisuus”, toinen yhtyy.”
Wally Bock selvittää taustat suunnittelun lumolle.
“Planning is all about possibilities Execution is all about accountability.
Planners analyze opportunities. Execution is deals in limitations.
Planning is intellectual fun, with no responsibilities. Execution is all about work and there’s lots of responsibility.
You can declare a victory when you produce a plan. Execution never ends.
Planning is directing what will be done. Execution is doing what the planners tell you.
It doesn’t have to be this way.”
Three Star Leadership Blog: Why people would rather plan than execute.
Tutkimuksen mukaan naisjohtajat saavat sijoitetulle pääomalle parempaa tuottoa kuin miehet. Entä liikevoitto? Siinä ero on vielä suurempi, sanoo McKinsey.
“Jos haluat vakaampaa tuottoa sijoituksillesi, laita rahasi naisten johtamiin yrityksiin. Tällaisiin tuloksiin on tullut konsultoinnin kansainvälinen jättiläisyritys McKinsey. McKinsey on haastateltu syyskuussa 1 500 yritysjohtajaa eri toimialoilta ja eri maista.”
Huimat erot: Naisten yritykset rahakoneita | Kauppalehti.fi.
Omien tai alaisten heikkouksien kehittäminen tuntuisi itsestäänselvyydeltä, mutta toinenkin tapa toimia on olemassa. Keskity vahvuuksiin ja niiden kehittämiseen. Ei kaikkien tarvitse olla kaikessa erinomaisia.
“Managers are instructed to look at an employee’s assessed gap and coach for greater performance in areas of weakness. But such assessments usually pay only cursory attention to an employee’s strengths. Performance reviews and subsequent remedial programs focus almost exclusively on weaknesses.”
Mitä johtajalta odotetaan ei aina vastaa sitä, mitä työsopimukseen on kirjattu ja miten johtamista seurataan/palkitaan.
“What does your company think a manager is? A manager is someone who leads and directs the work of others. Managers are frequently held accountable for the work of those who report to them. We generally expect managers to grow and develop their direct reports. But we don’t always align our programs and processes with these expectations. The way we hire managers, the job descriptions we develop, and the way we review managers sometimes send a different message. ”
Filosofi Maija-Riitta Ollila tarjoaa johtajalle parempaa elämää. Ydinajatuksena on kontekstin muuttaminen. Voit kasvaa (itsesi kehittämisen lisäksi) myös parantamalla ympäristöäsi.
“Emme elä tyhjiössä, vaan olemme jatkuvasti monimutkaisessa vuorovaikutuksessa muiden ihmisten, ympäristömme ja tilanteiden kanssa. Kun konteksti muuttuu, myös ihminen muuttuu.
Johtajan poikkeuksellinen mahdollisuus on määrittää konteksti. Oikeanlainen konteksti viettelee ihmiset olemaan parhaimmillaan.
Eettinen työkonteksti tuottaa organisaatioon luottamusta ja yhteenkuuluvuutta. Se syntyy, kun organisaation menettelytavat ja rakenteet ovat kannustavia ja kun käyttäytymiskulttuuri ruokkii innostusta sekä tunneperäistä sitoutumista.”
Markku Silvennoinen antaa mainioita vinkkejä alaisena onnistumiseen ja oman esimiehen tukemiseen.
“Koska harvalla yrityksellä on varaa ylläpitää puhtaita ihmisjohtamisen tehtäviä, iso osa esimiehen ajasta kuluu oman asiantuntija- tai operatiivisen tehtävän tavoitteiden täyttämisen ja esimiesroolin tuomien tehtävien sumplimiseen ja aikatauluttamiseen. Esimiehiin kohdistuu suunnaton määrä odotuksia sekä alaisten että ylemmän johdon taholta ja molemmat ovat herkästi parjaamassa esimiespoloisia epäonnistumisista.”
Johtaminen ja johtavat vaativat sparraajaa. Dan McCarthy jakaa kokemuksiaan vuosikymmenien varrelta johtamisen kehittäjänä.
“So while I don’t have a good answer on how to break into the field, I can look back and share how I’ve learned (and continue to learn) about leadership development. I believe these could be repeatable learning experiences for someone just getting started.”
