Avainsana: Kimmo Juuti

Kirja-arvio: Valmentava johtajuus

Kirjoittaja: Kimmo Juuti.

Kuuntelemalla valmentavaksi johtajaksi? Valmentava johtajuus (WSOYpro 2010)

Johtaminen on murroksessa. Suurten ikäluokkien siirtyminen eläkkeelle konkretisoituu samalla kun uuden aikakauden sukupolvi ottaa työelämässä lisää vastuuta. Uusille johtamiskäsityksille tämä aika on hedelmällinen. Kyseistä mahdollisuutta pyrkivät myös hyödyntämään Marjo-Riitta Ristikangas ja Vesa Ristikangas kirjassaan Valmentava johtajuus.

Ristikankaat esittävät, että uudet sukupolvet kyseenalaistavat hierarkiat. He ovat kasvaneet netissä ja tottuneet tasa-arvoon sosiaalisessa mediassa. Kirjan mukaan he eivät pokkuroi eivätkä arvosta pomoa enää pelkän tittelin tai aseman vuoksi. Työn täytyy olla innostavaa, johtamisen oikeudenmukaista ja yhteistyön mukavaa. Vakavasti varteenotettavia väittämiä, jotka varmasti vaikuttavat johtamistyyleihin.

Aloitin kirjan lukemisen selailemalla sisältöä. Ensimmäisenä osui silmään kirjan loppupuolella ollut korostetut lause: ”Bonuksilla kompensoidaan huonoa johtamista. Hyvä johtaminen ei rakennu yksilöllisiin rahakannustimiin.” Tuntui kuin muutaman vuoden pituisen palkitsemistutkimusmatkani johtopäätökset olisi kiteytetty kahteen lauseeseen. Tämä huomio nosti kirjalle asettamani odotusarvot aivan uudelle tasolle. Myöhemmin harmikseni huomasin, että palkitseminen oli jätetty kirjassa vain pieneen cameorooliin.

Mitä valmentava johtaminen on? Ristikankaiden mukaan valmentava johtaja ei suoranaisesti kehitä johdettaviaan, vaan pikemminkin varustaa heitä sekä tukee heidän kasvuaan yksilöinä ja ammattilaisena. Mieleen tulee Edgar H. Scheinin prosessikonsultointi ja sen johdannaiset. Kaikissa näissä johtamismalleissa johtajuus perustuu ennen kaikkea toisen arvostamiseen ja kuuntelemiseen. Näissä johtamistyyleissä yhtäläisesti hyödynnetään kyselevää lähestymistapaa ja korostetaan dialogin merkitystä.

Kirjassa valmentavan johtajuuden ydinrooleiksi esitetään manager (aikaansaamista, suorittamista), leader (ohjaamista tiettyyn suuntaan, toimintaan) ja coach (ajatteluttamista, merkityksen rakentamista). Mielenkiintoista tässä on coach-roolin nosto manager- ja leader-roolien rinnalle kolmanneksi dimensioksi. Tällainen jako tulee harvoin vastaan. Onko coaching leader-roolin alarooli vai manager- ja leader-roolien yhdistelmä? Tätä vastausta kirja ei antanut.

Vaikka kirjan takakannessa kerrotaankin kirjan antavan käytännöllisiä vinkkejä, Ristikankaiden teoksen sisältö tuntui hyvinkin teoriapainotteiselta. Muun muassa Collinsin johtajuustasot, Ahlgrenin peili-käyttäytymisprofiilit, Morenon psykodraama, Bionin ryhmädynamiikan perusteet sekä Hamelin johtamisnäkökulmat tulevat tutuksi. Tämä saatta karsia kirjan lukijoita, sillä sen ajatuksen kanssa lukemiseen saa kulumaan reilusti aikaa. Aina se ei ole kuitenkaan negatiivinen asia. Itselleni kirja oli kuin paluu niihin aikoihin, kun kiinnostuin johtamisen teoreettiseen näkökulmaan. Juuri ryhmädynamiikan, johtamisen psykologian sekä ihmisen defenssimekanismien tunteminen ja hyödyntäminen saivat aikaan kipinän johtajuuteen tutustumiseen.

Teoreettisen lähestymiskulman lisäksi eräänä kantavana teemana kirjassa on kysymyssana ”miksi”. Aluksi yksinkertaiselta tuntuvalla sanalla on yllättävän syvälliset vaikutukset. Kirjan useamman luvun lopussa on lukijan pohdittavaksi esitetty kysymyksiä, kuten miksi haluat johtaa, miksi kiinnität huomiota tiettyihin seikkoihin ja miksi onnistut. Näiden kysymysten pohdiskelu ja rehellisesti itselleen vastaaminen ovat yksistä kirjan parhaimmista anneista ja voivat osoittautua itseoppimisen kannalta hyväksi panostukseksi.

Kirjaa kohtaan asetetut odotukset olivat korkealla. Vaikka suurin osa kirjasta olikin toisten kehittämien teorioiden esittelemistä, muutamalla uudella näkökulmalla ja pohdintaan haastavalla kysymyksellä kirja täytti odotukset. Kirjan luettuani jäin vielä pohtimaan, mitä valmentavalla johtamisella loppujen lopuksi tarkoitetaan. Onko se pohjimmiltaan vain työstään motivoituneen esimiehen läsnäoloa hetkessä ja aktiivista kuuntelemista?

Lisää aiheesta:

Tulospalkkaus 2.0

Palkitsemisen asiantuntija Kimmo Juutin käsittelyssä syntyy uusi tulospalkkauksen malli.

“Useassa yrityksessä on haasteena erityisesti myynnin ja tuotekehityksen välinen viestintä ja tavoiteristiriidat. Yritysten asiakkaat tahtoisivat tuotteisiin pieniä muutoksia, jotka työllistävät aina tuotekehitystä. Tuotekehityksen halukkuus olemassa olevien tuotteiden pieniin muutoksiin on usein matala, sillä vähäisetkin muutostyöt ovat resursseja varaavia toimenpiteitä ja ne ovat myös yritykselle kalliita ratkaisuja muun muassa paisuvan tuotehallinnan vuoksi. Kehittämäni Tulospalkkaus 2.0 voisi olla tähän haasteeseen ratkaisu.”

kjuuti.

Kirja-arvio: Dynaaminen johtaminen

Kirjoittaja: Kimmo Juuti.

Hyvejohtajuus aloittaa johtamisalan kirja-arvioiden julkaisemisen. Ensimmäisenä vuorossa Urpo Jalavan ja Risto Matilaisen Dynaaminen johtaminen. Arvostelukappaleita voi lähettää osoitteeseen: Providentia/Hyvejohtajuus.fi, Tehtaankatu 12 D 45, 00140 Helsinki.

Kiitän mahdollisuudesta lukea ja arvostella Urpo Jalavan ja Risto Matilaisen kirjoittaman kirjan Dynaaminen johtaminen – kohti yhteisöllistä ja näkemyksellistä johtamista (Tammi 2010). Kirjalle on avattu omat nettisivut.

Perinteiseen tapaan lähestyn itselleni uutta kirjaa oheisen nelikentän avulla. Nelikentän dimensioilla ovat vastakkain teoreettisuus ja käytännöllisyys sekä subjektiivisuus ja objektiivisuus. Jalavan ja Matilaisen kirja asettunee subjektiivisteoreettisen ja subjektiiviskäytännöllisen ruudun välimaastoon. Kirjan alkupuolella esitellään hieman johtamisen perustasoista teoriaa, kun taas loppupuolisko keskittyy käytännöllisten ohjeiden ja mallien esittelyyn.

Kuva. Johtamiskirjallisuuden nelikenttä (Buhanist, Seppänen, Virtaharju 2005)

Instituutioteorioiden mukaisesti on kannattavaa tehdä asiat niin kuin muutkin tekevät. Toisilta kopioiminen on usein nopeaa, ennalta arvattavaa ja tietyissä tapauksissa suorastaan tehokasta. Yrityselämässä toisilta kopioiminen on yleisempää kuin arvellaankaan. Yritysten arvot, visio, ulkoistaminen, yt-neuvottelut, liiketoimintasuunnitelmat, budjetit, tulospalkkiojärjestelmät, tasapainotetut tuloskortit – näitähän riittää.

Nostaessaan tähän listaan mukaan myös strategian, kirja käsittelee erittäin ajankohtaista ja todellista haastetta: kopioidako muilta vai keksiä uutta? Monella yrityksellä toistensa tapaan on strategia. Suurena haasteena kuitenkin voidaan pitää sitä, kuinka strategian ja käytännön välinen kuilu poistetaan. Ansiokkaasti Jalava ja Matilainen osoittavat perinteisen, instituutioteorian mukaisen johtamismallin olevan auttamattomasti jälkeenjäänyt tapa toimia nykyaikaisessa turbulentissa yrityselämässä.

Mutta mitä tämän perinteisen johtamistavan tilalla tulisi olla? Onko dynaaminen johtajuus avain onneen?

Yhdessä oivaltaen

Strategian yhteiseksi tekeminen on silta strategisen suunnittelun ja operatiivisen toiminnan välillä. Parhaimmillaan strategian yhteiseksi tekeminen puhaltaa suunnitelmat eloon ja jokaisella organisaation jäsenellä on samansuuntainen ja samanvaiheinen näkemys tahtotilasta, tavoitteista ja toimenpiteistä.

Mutta miten se onnistuu?

Johtamisen ja yritysmaailman väriläiskä Kari Ollikainen on kysynyt erittäin oleellisen kysymyksen: ”Jos ihminen ei pidä tuloksentekoa työajan tärkeimpänä asiana ja häneltä sitä vaaditaan, miten hän voisi viihtyä töissä?”

Niinpä, ihmisen työaikaisella arvomaailmalla on todennäköisesti tärkein vaikutus yrityksen tulokseen. Omien kokemusteni myötä voin yhtyä dynaamisen johtajuuden esittämiin ajatuksiin siitä, että viestinnällä ja osallistavalla suunnittelulla henkilöstön arvomaailmaa voidaan muuttaa. Tämä savotta on suuri ja kestää kauan, mutta lopulta työ voi tuottaa tulosta.

Kirjoittajien mukaan teoksen tärkeimpiä väittämiä on, että työyhteisö ei ole sen paremmin strategisesti, toiminnallisesti kuin moraalisesti terveellä pohjalla, mikäli siltä puuttuu sen jäsenten keskinäistä yhteisöllisyyttä ylläpitävä yhteisöllinen ja strateginen vuoropuhelu. Yksi kirjan parhaimpia oivalluksia on myös se, että hierarkkinen yksilöllinen johtaminen pohjautuu pahimmillaan esimiehen yksin ajattelemiseen. Yhdessä ajatteleminen on kirjasta saadun käsityksen mukaan dynaamisen johtajuuden yksi peruskulmakivistä. Tästä näkökulmasta katsottuna dynaaminen johtaminen on asian ytimessä. Ilman oivallettua, tolkullista strategiaa organisaatio ei voi pärjätä.

Käytännön vinkeillä parempiin tuloksiin

Kirjan alkuvaiheella olin leimata teoksen teoreettisluonteiseksi opukseksi. Ei siinä mitään pahaa olisi, kirjassa esitetyt erilaiset johtamiseen liittyvät myytit sekä perinteisen strategiasuunnittelun ja johtamisen mallit ovat tärkeitä. Nämä kappaleet olivat helppoja omaksua, aivan kuin ne olisin itse kirjoittanut.

Kirjan alun jälkeen perinteiset teoriat ja mallit pikku hiljaa katoavat, kun tilalle ilmestyy useita yksityiskohtaisia ohjelistoja. Niitä on muun muassa osallistavasta suunnittelusta, päätöksenteon rooleista, jännitteen ylläpitämisestä, työyhteisön keskusteluista, totuuden etsimisestä, luottamuksen rakentamisesta, tavoitteiden asettamisesta, sekä esimerkiksi hyvän dialogin edellytyksistä. Bostonin ja GE:n matriiseja mukaileva näkemysportfolio on saanut jopa oman kappaleen.

Käytännön vinkkejä ja tarkastuslistoja kirjassa riittää. Eräässä vaiheessa niiden runsaus jopa hirvitti. Listoissa esitetyt asiat eivät kuitenkaan olleet täysin uusia, vaan tuntuivat pikemminkin valituista teorioista ja parhaista käytännöistä koostetuilta, dynaamisen johtamisen malliin istutetuilta komponenteilta. Yhdessä nämä palapelin lailla muodostavat kokonaisuuden, joka dynaamisen johtajuuden mukaan ohjaavat kohti parempia tuloksia.

Mitä dynaaminen johtaminen sitten on?

Wikipedian mukaan dynaaminen johtajuus on johtamismalli, jossa strategista muutosta johdetaan kokonaisvaltaisesti ja yhteisöllisesti. Dynaaminen johtamismalli on kehitetty vaihtoehdoksi mekaaniseksi muodostuneelle, naulattuihin tavoitteisiin, tiukkaan hierarkiaan ja erikoistumiseen perustuvalle tulosjohtamismallille, joka jakaa toimintaa erillisiin osiin ja ehkäisee dynamiikan muodostumisen.

Wikipedian artikkelin lopuksi vielä kerrotaan, että dynaaminen johtaminen ei ole pelkkää sosiaalista mielihyvää tai yksilöiden liittymistarpeiden tyydyttämistä, ei ideologinen ratkaisu eikä myötämääräämisjärjestelmä.

Johtamismallit ovat kuin suklaamunia. Jokainen suklaamuna näyttää kovin erilaiselle kiiltävän ja houkuttelevan käärepaperinsa vuoksi. Kääreen poistamisen jälkeen munien toisistaan erottaminen on huomattavasti vaikeampaa.

Toisaalta, johtamismalleja voisi verrata myös uusimpiin itämaisiin itsepuolustuslajeihin. Osa lajeista on vuosisatoja vanhoja, perinteitä kunnioittavia suuntauksia. Uudemmat kamppailulajit voivat taas olla useita eri kamppailulajien osa-alueita yhdistäviä lajeja.

Kirjan ensimmäisen lukemisen jälkeen itselleni jäi tunne, että dynaaminen johtaminen on perinteistä, hierarkkista johtajuutta haastava, diktatorian vastakohtaa lähestyvä, pienistä käytännön asioista koostuva ideologia, jonka tarkoituksena on löytää keinot nopeampaan tapaan suunnitella ja toteuttaa organisaation strategia. Kirjassa esitetyt työkalut eivät kuitenkaan ole aina täysin uunituoreita. Monet kirjan listat ovat tuttuja tai muista johtamismalleista sovellettuja käytäntöjä. Pyörää ei todellakaan kannata aina keksiä uudelleen, mutta antaako kirja ideologisen ajattelumallin lisäksi muuta uutta johtajille?

Kirjan lukemisen jälkeen jäi myös mielikuva, että dynaaminen johtaminen muistuttaa mosaiikkiteosta. Teoksen sisällöstä ei jäänyt täysin yhtenäinen ja harmoninen kuva. Tekstistä huokui, että joko sisältö on kirjoitettu kahden henkilön toimesta toisistaan tietämättä tai vaihtoehtoisesti kirjan kirjoittaminen on ollut ajallisesti pitkä ja katkonainen prosessi. Dynaamisen johtamissuunnan ydinasiat olisi pystynyt kertomaan jo kolmasosan pituisessa teoksessa. Nyt ylimääräiset täytekappaleet täydentävät teoksen normaalin kirjamittaan, mutta vastalahjaksi aiheuttavat enemmän epäselvyyttä kuin valaistusta.

Jalavan ja Matilaisen yhteisteos oli mielenkiintoinen ja kiehtovuutensa vuoksi ehdottomasti lukemisen arvoinen. Pieni epäilys teoksesta herää: onko sanoma helpommin kirjoitettu kuin toteutettu? Ja tuoko dynaaminen johtajuus mitään uutta johtajan työkalupakkiin? Oivallisesti kirjoittajatkin kirjan lopussa samaa kysyvät ja kannustavat yhteisölliseen keskusteluun, esimerkiksi kotisivuillaan.

Lisää aiheesta:

Missio ja arvot yrityksen johtamisessa

Kimmo Juuti käsittelee missiota ja arvoja, jotka ovat — kuten usein huomataan — ajatukseltaan ehkä kauniita mutta niiden jalkauttaminen jää puolitiehen, jos edes pääsee sinne asti.

“On hyvin mahdollista, että missio ja arvot ovat arveluttavasti:

1. Suosituimpia liiketoimintaan liittyviä termejä maailmassa.

2. Väärinymmärretyimpiä liiketoimintaan liittyviä termejä maailmassa.

3. Väärinkäytetyimpiä liiketoimintaan liittyviä termejä maailmassa.”

via Missio ja arvot – väärinymmärretyt teräaseet « kjuuti.