Kirja-arvio: Dynaaminen johtaminen
Kirjoittaja: Kimmo Juuti.
Hyvejohtajuus aloittaa johtamisalan kirja-arvioiden julkaisemisen. Ensimmäisenä vuorossa Urpo Jalavan ja Risto Matilaisen Dynaaminen johtaminen. Arvostelukappaleita voi lähettää osoitteeseen: Providentia/Hyvejohtajuus.fi, Tehtaankatu 12 D 45, 00140 Helsinki.
Kiitän mahdollisuudesta lukea ja arvostella Urpo Jalavan ja Risto Matilaisen kirjoittaman kirjan Dynaaminen johtaminen – kohti yhteisöllistä ja näkemyksellistä johtamista (Tammi 2010). Kirjalle on avattu omat nettisivut.
Perinteiseen tapaan lähestyn itselleni uutta kirjaa oheisen nelikentän avulla. Nelikentän dimensioilla ovat vastakkain teoreettisuus ja käytännöllisyys sekä subjektiivisuus ja objektiivisuus. Jalavan ja Matilaisen kirja asettunee subjektiivisteoreettisen ja subjektiiviskäytännöllisen ruudun välimaastoon. Kirjan alkupuolella esitellään hieman johtamisen perustasoista teoriaa, kun taas loppupuolisko keskittyy käytännöllisten ohjeiden ja mallien esittelyyn.
Kuva. Johtamiskirjallisuuden nelikenttä (Buhanist, Seppänen, Virtaharju 2005)
Instituutioteorioiden mukaisesti on kannattavaa tehdä asiat niin kuin muutkin tekevät. Toisilta kopioiminen on usein nopeaa, ennalta arvattavaa ja tietyissä tapauksissa suorastaan tehokasta. Yrityselämässä toisilta kopioiminen on yleisempää kuin arvellaankaan. Yritysten arvot, visio, ulkoistaminen, yt-neuvottelut, liiketoimintasuunnitelmat, budjetit, tulospalkkiojärjestelmät, tasapainotetut tuloskortit – näitähän riittää.
Nostaessaan tähän listaan mukaan myös strategian, kirja käsittelee erittäin ajankohtaista ja todellista haastetta: kopioidako muilta vai keksiä uutta? Monella yrityksellä toistensa tapaan on strategia. Suurena haasteena kuitenkin voidaan pitää sitä, kuinka strategian ja käytännön välinen kuilu poistetaan. Ansiokkaasti Jalava ja Matilainen osoittavat perinteisen, instituutioteorian mukaisen johtamismallin olevan auttamattomasti jälkeenjäänyt tapa toimia nykyaikaisessa turbulentissa yrityselämässä.
Mutta mitä tämän perinteisen johtamistavan tilalla tulisi olla? Onko dynaaminen johtajuus avain onneen?
Yhdessä oivaltaen
Strategian yhteiseksi tekeminen on silta strategisen suunnittelun ja operatiivisen toiminnan välillä. Parhaimmillaan strategian yhteiseksi tekeminen puhaltaa suunnitelmat eloon ja jokaisella organisaation jäsenellä on samansuuntainen ja samanvaiheinen näkemys tahtotilasta, tavoitteista ja toimenpiteistä.
Mutta miten se onnistuu?
Johtamisen ja yritysmaailman väriläiskä Kari Ollikainen on kysynyt erittäin oleellisen kysymyksen: ”Jos ihminen ei pidä tuloksentekoa työajan tärkeimpänä asiana ja häneltä sitä vaaditaan, miten hän voisi viihtyä töissä?”
Niinpä, ihmisen työaikaisella arvomaailmalla on todennäköisesti tärkein vaikutus yrityksen tulokseen. Omien kokemusteni myötä voin yhtyä dynaamisen johtajuuden esittämiin ajatuksiin siitä, että viestinnällä ja osallistavalla suunnittelulla henkilöstön arvomaailmaa voidaan muuttaa. Tämä savotta on suuri ja kestää kauan, mutta lopulta työ voi tuottaa tulosta.
Kirjoittajien mukaan teoksen tärkeimpiä väittämiä on, että työyhteisö ei ole sen paremmin strategisesti, toiminnallisesti kuin moraalisesti terveellä pohjalla, mikäli siltä puuttuu sen jäsenten keskinäistä yhteisöllisyyttä ylläpitävä yhteisöllinen ja strateginen vuoropuhelu. Yksi kirjan parhaimpia oivalluksia on myös se, että hierarkkinen yksilöllinen johtaminen pohjautuu pahimmillaan esimiehen yksin ajattelemiseen. Yhdessä ajatteleminen on kirjasta saadun käsityksen mukaan dynaamisen johtajuuden yksi peruskulmakivistä. Tästä näkökulmasta katsottuna dynaaminen johtaminen on asian ytimessä. Ilman oivallettua, tolkullista strategiaa organisaatio ei voi pärjätä.
Käytännön vinkeillä parempiin tuloksiin
Kirjan alkuvaiheella olin leimata teoksen teoreettisluonteiseksi opukseksi. Ei siinä mitään pahaa olisi, kirjassa esitetyt erilaiset johtamiseen liittyvät myytit sekä perinteisen strategiasuunnittelun ja johtamisen mallit ovat tärkeitä. Nämä kappaleet olivat helppoja omaksua, aivan kuin ne olisin itse kirjoittanut.
Kirjan alun jälkeen perinteiset teoriat ja mallit pikku hiljaa katoavat, kun tilalle ilmestyy useita yksityiskohtaisia ohjelistoja. Niitä on muun muassa osallistavasta suunnittelusta, päätöksenteon rooleista, jännitteen ylläpitämisestä, työyhteisön keskusteluista, totuuden etsimisestä, luottamuksen rakentamisesta, tavoitteiden asettamisesta, sekä esimerkiksi hyvän dialogin edellytyksistä. Bostonin ja GE:n matriiseja mukaileva näkemysportfolio on saanut jopa oman kappaleen.
Käytännön vinkkejä ja tarkastuslistoja kirjassa riittää. Eräässä vaiheessa niiden runsaus jopa hirvitti. Listoissa esitetyt asiat eivät kuitenkaan olleet täysin uusia, vaan tuntuivat pikemminkin valituista teorioista ja parhaista käytännöistä koostetuilta, dynaamisen johtamisen malliin istutetuilta komponenteilta. Yhdessä nämä palapelin lailla muodostavat kokonaisuuden, joka dynaamisen johtajuuden mukaan ohjaavat kohti parempia tuloksia.
Mitä dynaaminen johtaminen sitten on?
Wikipedian mukaan dynaaminen johtajuus on johtamismalli, jossa strategista muutosta johdetaan kokonaisvaltaisesti ja yhteisöllisesti. Dynaaminen johtamismalli on kehitetty vaihtoehdoksi mekaaniseksi muodostuneelle, naulattuihin tavoitteisiin, tiukkaan hierarkiaan ja erikoistumiseen perustuvalle tulosjohtamismallille, joka jakaa toimintaa erillisiin osiin ja ehkäisee dynamiikan muodostumisen.
Wikipedian artikkelin lopuksi vielä kerrotaan, että dynaaminen johtaminen ei ole pelkkää sosiaalista mielihyvää tai yksilöiden liittymistarpeiden tyydyttämistä, ei ideologinen ratkaisu eikä myötämääräämisjärjestelmä.
Johtamismallit ovat kuin suklaamunia. Jokainen suklaamuna näyttää kovin erilaiselle kiiltävän ja houkuttelevan käärepaperinsa vuoksi. Kääreen poistamisen jälkeen munien toisistaan erottaminen on huomattavasti vaikeampaa.
Toisaalta, johtamismalleja voisi verrata myös uusimpiin itämaisiin itsepuolustuslajeihin. Osa lajeista on vuosisatoja vanhoja, perinteitä kunnioittavia suuntauksia. Uudemmat kamppailulajit voivat taas olla useita eri kamppailulajien osa-alueita yhdistäviä lajeja.
Kirjan ensimmäisen lukemisen jälkeen itselleni jäi tunne, että dynaaminen johtaminen on perinteistä, hierarkkista johtajuutta haastava, diktatorian vastakohtaa lähestyvä, pienistä käytännön asioista koostuva ideologia, jonka tarkoituksena on löytää keinot nopeampaan tapaan suunnitella ja toteuttaa organisaation strategia. Kirjassa esitetyt työkalut eivät kuitenkaan ole aina täysin uunituoreita. Monet kirjan listat ovat tuttuja tai muista johtamismalleista sovellettuja käytäntöjä. Pyörää ei todellakaan kannata aina keksiä uudelleen, mutta antaako kirja ideologisen ajattelumallin lisäksi muuta uutta johtajille?
Kirjan lukemisen jälkeen jäi myös mielikuva, että dynaaminen johtaminen muistuttaa mosaiikkiteosta. Teoksen sisällöstä ei jäänyt täysin yhtenäinen ja harmoninen kuva. Tekstistä huokui, että joko sisältö on kirjoitettu kahden henkilön toimesta toisistaan tietämättä tai vaihtoehtoisesti kirjan kirjoittaminen on ollut ajallisesti pitkä ja katkonainen prosessi. Dynaamisen johtamissuunnan ydinasiat olisi pystynyt kertomaan jo kolmasosan pituisessa teoksessa. Nyt ylimääräiset täytekappaleet täydentävät teoksen normaalin kirjamittaan, mutta vastalahjaksi aiheuttavat enemmän epäselvyyttä kuin valaistusta.
Jalavan ja Matilaisen yhteisteos oli mielenkiintoinen ja kiehtovuutensa vuoksi ehdottomasti lukemisen arvoinen. Pieni epäilys teoksesta herää: onko sanoma helpommin kirjoitettu kuin toteutettu? Ja tuoko dynaaminen johtajuus mitään uutta johtajan työkalupakkiin? Oivallisesti kirjoittajatkin kirjan lopussa samaa kysyvät ja kannustavat yhteisölliseen keskusteluun, esimerkiksi kotisivuillaan.
Mitä johtajuusguru Jim Collins tarkoittaa ”viidennen tason” johtajalla? On yllättävää, ettei hän osaa sanoa, miten viidennen tason johtajaksi tullaan. Onneksi Alexandre Havard antaa toimivan metodologian.
