Avainsana: palkitseminen

Keppi vai porkkana? Onko muita vaihtoehtoja?

Kannustimia käytetään.. no, kannustamaan, mutta myös sitouttamaan. Onko muita sitouttamisen ja tiettyyn toimintaan kannustavia keinoja?

Toisaalta, porkkana ja keppi toimivat. Eivät vain joka tapauksessa.

“The honeymoon is over.”  These were the words of Alberto Iturra, the leader of a team of psychologists who instituted a series of prizes and punishments to change the behavior of the 33 miners trapped in Chile.  The miners have now been pulled up to safety.  But during the crisis, the psychologists used incentives to get what they wanted.  When the miners did what the psychologists wanted, they were given treats like TV and music. But if miners refused, say, to submit to daily interviews with psychologists, the psychologists would restrict the supply of cigarettes or wine.”

Our Love/Hate Relationship with Carrots and Sticks – NYTimes.com.

Kirja-arvio: Valmentava johtajuus

Kirjoittaja: Kimmo Juuti.

Kuuntelemalla valmentavaksi johtajaksi? Valmentava johtajuus (WSOYpro 2010)

Johtaminen on murroksessa. Suurten ikäluokkien siirtyminen eläkkeelle konkretisoituu samalla kun uuden aikakauden sukupolvi ottaa työelämässä lisää vastuuta. Uusille johtamiskäsityksille tämä aika on hedelmällinen. Kyseistä mahdollisuutta pyrkivät myös hyödyntämään Marjo-Riitta Ristikangas ja Vesa Ristikangas kirjassaan Valmentava johtajuus.

Ristikankaat esittävät, että uudet sukupolvet kyseenalaistavat hierarkiat. He ovat kasvaneet netissä ja tottuneet tasa-arvoon sosiaalisessa mediassa. Kirjan mukaan he eivät pokkuroi eivätkä arvosta pomoa enää pelkän tittelin tai aseman vuoksi. Työn täytyy olla innostavaa, johtamisen oikeudenmukaista ja yhteistyön mukavaa. Vakavasti varteenotettavia väittämiä, jotka varmasti vaikuttavat johtamistyyleihin.

Aloitin kirjan lukemisen selailemalla sisältöä. Ensimmäisenä osui silmään kirjan loppupuolella ollut korostetut lause: ”Bonuksilla kompensoidaan huonoa johtamista. Hyvä johtaminen ei rakennu yksilöllisiin rahakannustimiin.” Tuntui kuin muutaman vuoden pituisen palkitsemistutkimusmatkani johtopäätökset olisi kiteytetty kahteen lauseeseen. Tämä huomio nosti kirjalle asettamani odotusarvot aivan uudelle tasolle. Myöhemmin harmikseni huomasin, että palkitseminen oli jätetty kirjassa vain pieneen cameorooliin.

Mitä valmentava johtaminen on? Ristikankaiden mukaan valmentava johtaja ei suoranaisesti kehitä johdettaviaan, vaan pikemminkin varustaa heitä sekä tukee heidän kasvuaan yksilöinä ja ammattilaisena. Mieleen tulee Edgar H. Scheinin prosessikonsultointi ja sen johdannaiset. Kaikissa näissä johtamismalleissa johtajuus perustuu ennen kaikkea toisen arvostamiseen ja kuuntelemiseen. Näissä johtamistyyleissä yhtäläisesti hyödynnetään kyselevää lähestymistapaa ja korostetaan dialogin merkitystä.

Kirjassa valmentavan johtajuuden ydinrooleiksi esitetään manager (aikaansaamista, suorittamista), leader (ohjaamista tiettyyn suuntaan, toimintaan) ja coach (ajatteluttamista, merkityksen rakentamista). Mielenkiintoista tässä on coach-roolin nosto manager- ja leader-roolien rinnalle kolmanneksi dimensioksi. Tällainen jako tulee harvoin vastaan. Onko coaching leader-roolin alarooli vai manager- ja leader-roolien yhdistelmä? Tätä vastausta kirja ei antanut.

Vaikka kirjan takakannessa kerrotaankin kirjan antavan käytännöllisiä vinkkejä, Ristikankaiden teoksen sisältö tuntui hyvinkin teoriapainotteiselta. Muun muassa Collinsin johtajuustasot, Ahlgrenin peili-käyttäytymisprofiilit, Morenon psykodraama, Bionin ryhmädynamiikan perusteet sekä Hamelin johtamisnäkökulmat tulevat tutuksi. Tämä saatta karsia kirjan lukijoita, sillä sen ajatuksen kanssa lukemiseen saa kulumaan reilusti aikaa. Aina se ei ole kuitenkaan negatiivinen asia. Itselleni kirja oli kuin paluu niihin aikoihin, kun kiinnostuin johtamisen teoreettiseen näkökulmaan. Juuri ryhmädynamiikan, johtamisen psykologian sekä ihmisen defenssimekanismien tunteminen ja hyödyntäminen saivat aikaan kipinän johtajuuteen tutustumiseen.

Teoreettisen lähestymiskulman lisäksi eräänä kantavana teemana kirjassa on kysymyssana ”miksi”. Aluksi yksinkertaiselta tuntuvalla sanalla on yllättävän syvälliset vaikutukset. Kirjan useamman luvun lopussa on lukijan pohdittavaksi esitetty kysymyksiä, kuten miksi haluat johtaa, miksi kiinnität huomiota tiettyihin seikkoihin ja miksi onnistut. Näiden kysymysten pohdiskelu ja rehellisesti itselleen vastaaminen ovat yksistä kirjan parhaimmista anneista ja voivat osoittautua itseoppimisen kannalta hyväksi panostukseksi.

Kirjaa kohtaan asetetut odotukset olivat korkealla. Vaikka suurin osa kirjasta olikin toisten kehittämien teorioiden esittelemistä, muutamalla uudella näkökulmalla ja pohdintaan haastavalla kysymyksellä kirja täytti odotukset. Kirjan luettuani jäin vielä pohtimaan, mitä valmentavalla johtamisella loppujen lopuksi tarkoitetaan. Onko se pohjimmiltaan vain työstään motivoituneen esimiehen läsnäoloa hetkessä ja aktiivista kuuntelemista?

Lisää aiheesta:

Mikä on johtaja?

Mitä johtajalta odotetaan ei aina vastaa sitä, mitä työsopimukseen on kirjattu ja miten johtamista seurataan/palkitaan.

“What does your company think a manager is?  A manager is someone who leads and directs the work of others.  Managers are frequently held accountable for the work of those who report to them.  We generally expect managers to grow and develop their direct reports.  But we don’t always align our programs and processes with these expectations.  The way we hire managers, the job descriptions we develop, and the way we review managers sometimes send a different message. ”

Compensation Cafe: What is a Manager?.

Rahakannustin toimii, ei toimii, toimii…

Miljoonia maksanut tutkimus rahalla palkitsemisesta kertoo jotain, mutta ei kaikkea.

“Now the effect of rewarding students for performance and good behavior in schools have been tested very rigorously and the results appear in this excellent Time article, according to which some rewards do lead to better performance.

So which is it? Do rewards motivate us to shine or don’t they? This is not only interesting for schools, the findings may apply to businesses as well.”

Well make up your damn mind – do rewards motivate or don’t they?.

Miksi palkitset työntekijöitä?

Kimmo Juuti käsittelee laajasti palkitsemisen tarkoitusta. Miksi palkitsemisjärjestelmä on rakennettu?

“Väitän, että palkitsemisen ja palkitsemisjärjestelmän perimmäistä tarkoitusta ei monessa yrityksessä ole edes mietitty. Monessa yrityksessä palkitsemisjärjestelmä onkin vain siksi, koska muillakin on!”

via Mikä on palkitsemisjärjestelmän tarkoitus? « kjuuti.

Lounassetelit: roskaa vai ravintoa?

Kimmo Juuti ei pidä liikunta- eikä lounasseteleistä.

Seuraavana vuonna pääpalkintona olikin vain kylpylälahjakortti. Pääpalkinnon voittaja taisi ottaa vastaan palkkion sanoin ”ihan paskat palkinnot”. Kommentin edesauttamana liikuntapassin käyttö lopetettiin. Johtaja kysyi minulta, miksi henkilöstö ei pitänyt ”ilmaisista” lahjoista ja miksi mikään ei riitä.

via Strategisen palkitsemisen irvikuvia – Liikunta- ja lounassetelit « kjuuti.