Avainsana: tunteet

Johda järjellä, ratsasta tunteella

Tunteiden merkityksestä:

“Joe Rohde oli päättänyt vakuuttaa Walt Disney Companyn johtoryhmän uudentyyppisen eläintarhan perustamisesta. Hän esitti hyvin valmistellun ehdotuksensa tueksi perusteelliset laskelmat. Toimitusjohtaja Michael Eisner ei kuitenkaan vakuuttunut: eläintarha ei kuulunut Disneyn konseptiin, ja keitä eläimet ylipäätään jaksoivat kiinnostaa? Rohde asteli kokoushuoneen ovelle ja avasi sen. Sisään astui eläintenhoitajatiimin saattelemana yli 200-kiloinen bengalintiikeri, joka suuntasi toimitusjohtajan luo, hieroi massiivista päätään häntä vasten ja murahteli matalasti. “Ymmärrän pointtisi”, Eisner totesi ääni väristen. Disneyn Animal Kingdom perustettiin, ja siitä tuli yksi maailman suosituimmista teemapuistoista.

Tunteilla on kiistaton ja ratkaiseva vaikutus ihmisten luovuuteen, suorituskykyyn, työn laatuun, päätöksiin ja tätä kautta myös yrityksen menestykseen.”

Elefantti ja ratsastaja – Midagon – Blogi.

Kirja-arvio: Tunteella! Voimaa tekemiseen

Kirjoittaja: Isa Merikallio.

Jarkko Rantanen, Tunteella! Voimaa tekemiseen (Talentum 2011), 330 sivua.

Myönnettäköön, että suhtauduin lievästi varauksella Tunteella! Voimaa tekemiseen –kirjaan, sillä olen viime viikkoina lukenut kahta muuta viime aikoina julkaistua, tunteita koskevaa kirjaa, jotka ovat jääneet kesken.

Tunteista on olemassa liian paljon ympäripyöreää tai teoreettista kirjallisuutta, joka auttaa ehkä ymmärtämään niitä, mutta ei hyödyntämään käytännössä.

Olisiko tässä vihdoin se käytännöllinen opas, tunteiden käyttöohjekirja työelämään? Lähdeluettelo on ainakin vakuuttava ja ajankohtainen.

Jarkko Rantanen ei otsikoinneillaan lupaa liikoja: ”Tunteella vai järjellä”, ”Mitä tunteet ovat”, ”Miten tunteet vaikuttavat suorituskykyyn”. Nämähän ovat kaikille tuttuja asioita, huomaan ajattelevani sisällysluetteloa selatessa. Mutta kirja imeekin heti johdannosta mukaansa:

”Tutkimustulokset ovat yksiselitteisiä – suorituskyvyn näkökulmasta tunteet ovat kovaakin kovempia asioita.”

Näin juuri on! Kirja lupaa vastata kysymyksiin ”Mitkä tunteet ovat parhaita suorituskyvyn lisääjiä?” ja ”Miten noita tunteita voisi lisätä?” Siinä olisikin jo riittävästi sanomaa yhdelle kirjalle!

Faktat motivoivat lisää: ”Kun on tutkittu huippujohtajien eroja keskinkertaisiin johtajiin, tunneäly selittää eroista jopa 85 prosenttia.” Ja: ”Eräässä tutkimuksessa todettiin, että sydäntautiosastojen potilaiden kuolleisuus oli nelinkertainen niillä osastoilla, joilla hoitajien tunnelma oli depressiivinen.”

Vaikuttavia esimerkkejä seuraa lisää. Ei voi epäillä etteikö tunteiden merkitys työn tuloksiin ja asiakkaisiin olisi todella suuri. Vielä yksi maininta tutkimuksesta: ”Jos perustelut vetosivat henkilön sillä hetkellä kokemaan tunnetilaan, perustelujen vaikutus mielipiteeseen oli selkeästi suurempi.” Tunne kohtaamasi henkilö siis tunnetasolla ennen kuin argumentoit.

”Ilman tunteita ei synny mitään”, toteaa Rantanen. Totta.

Miksi emme sitten tee jatkuvasti nimenomaan tunnetyötä työyhteisöissä ja johtajina? Tai oman elämämme johtajina?

Ehkä siksi, että emme osaa.

Tunteista puhutaan vain yleisellä tasolla, kokonaisuutena, ”tunteina”. Kuvitelkaapa, jos ”taidoista” puhuttaisiin vain taitoina, ei eritellen erilaisia taitoja. HR-johtaja voisi todeta, että ”olisi tärkeää ottaa myös työntekijöiden taidot huomioon heitä johdettaessa”. Huvittavaa, sillä tietenkin taidot huomioidaan monin tavoin jo rekrytoitaessa, mutta tilanne on sama tunteiden osalta. Tunteita on paljon ja ne vaikuttavat kukin eri tavalla, jokaisessa ihmisessä ja tilanteessa joka päivä.

Rantanen käy läpi tärkeitä tunteita yksitellen, hyvin konkreettisesti. Hän todistaa, kuinka tärkeitä tunteet ovat ja miten ne vaikuttavat päätöksentekoomme ja tämän lisäksi hän kertoo konkreettisesti, miten voisimme hyödyntää tunteita paremmin. Tunteet tarttuvat ja niitä voidaan herättää tai hillitä. Pääasia on, että emme yritä olla kuin tunteita ei olisi.

Kirja on erittäin selkeä, helppotajuinen ja kirjoittajan tyyli on elävää ja havainnollista. Lukeminen tuntuu hyvältä, innostaa. Kepeämmin soveltaen kirja auttaa hyödyntämään hilpeyttä työyhteisössä, voimakkaampana kokemuksena esitellään VAU-tunne – elämää muuttava tunne.

Nimeäisinkin kirjan tunneaapiseksi, joka jokaisen tulisi lukea, mieluiten jo teini-iässä. Kokeneelle tunnetyöläiselle se antaa paljon eväitä perustella tunnetyön tärkeyttä ja motivoi eteenpäin, kokemattomat ja tunneskeptikot se vakuuttaa jo johdannossa.

Lisää aiheesta:

Kirja-arvio: Rakkaus kasvuun – 112 oivallusta johtamiseen

Kirjoittaja: Kimmo Juuti.

Jani Tikkanen, Rakkaus kasvuun – 112 oivallusta johtamiseen (Futugene, 2010). Kovakantinen. 153 sivua.

Haluaisitko kohdata ihmisen ihmisenä, häntä neuvomatta tai hänen vastauksiaan tulkitsematta? Mihin sinä luotat? Minkälaisia ajatuksia raha, talous ja kasvu herättävät sinussa? Olisiko mahdollista toimia ilman rooleja? Muun muassa näihin kysymyksiin Futugene Oy:n johtamisvalmentaja Jani Tikkanen haastaa tarttumaan.

Jo teoksen nimi, Rakkaus kasvuun – 112 oivallusta johtamiseen, houkutteli minut ottamaan sen kesälukemistoon. Nimen perusteella odotinkin teoksen olevan strategista ja taloudellista kasvua sekä niihin liittyviä johtamismalleja käsittelevä opus. Kuitenkin, jo heti ensisivuilla havaitsin olleeni harvinaisen hakoteillä.

Rakkaus kasvuun sisältää kaksikymmentäneljä muutaman sivun mittaista tarinaa pääasiassa henkilökohtaisesta kehittymisestä ja itsensä johtamisesta. Teoksen otsikon mukaiset yhteensä 112 oivallusta ovat vastaavasti kätketty kunkin tarinan aloitussivuille tarkkaan rajattujen tunnelmakuvien viereen. Sekä tarinat että oivallukset käsittelevät muun muassa kasvun halukkuutta, pelon voittamista, vastuullisuutta, ennakkoluulottomuutta, kiireen keinotekoisuutta ja toisen ihmisen kohtaamista.

Tikkanen edustaa teoksessaan löyhästi johtamisen ihmissuhdekoulukunnan perintöä, valmentavaa johtajuutta. Tämä suuntaus mitä ilmeisemmin syntyi aikoinaan jonkin asteiseksi protestiksi tieteelliselle liikkeenjohdolle.

Valmentavalle johtajuudelle on tyypillistä keskittyä työn sosiaalipsykologisiin ja ihmislähtöisiin näkökulmiin. Yritysten tuottoa ja voittoa ei pidetä tärkeimpänä tavoitteena, vaan pikemminkin yksilölähtöisen toimintaketjun lopputuloksena. Päättelyketju on useimmiten seuraava: yksilön oivallus –> yksilön mahdollinen kasvu –> yhteisön muutos –> yhteisön kasvu –> yhteiskunnan kehittyminen. Lisäksi yleensä asiajohtaminen ja ihmisjohtaminen halutaan myös keinotekoisesti irroittaa toisistaan ja sommitella niiden välille vastakkainasettelua.

Lyhyet luvut antoivat tilaa omalle ajatukselle. Lisäksi kunkin luvun henkilökohtaiset kysymykset rohkaisevat ajattelemaan lukemaansa. Yhdynkin useaan Tikkasen näkemykseen esimerkiksi tietoisuuden ja ymmärryksen lisäämisestä, oivalluttamisen mahdollisuuksista ja kuuntelemisen tärkeydestä. Vastavuoroisesti muun muassa rahan ja vallan pinnallisuus, sekä asia- ja talouskeskeisten tavoitteiden huonous jäivät mieleenki kalvamaan. Miksi purra kättä joka ruokkii, erityisesti yrityselämässä?

Tämäkin kirja osoittaa hyvin, kuinka laaja kirjo johtamiskirjallisuuden vahvasti kasvavaan ja kilpailtuun toimialaan liittyy.  Teoksen jokaisen johtajuus-sanan tilalle olisi hyvin voinut vaihtaa ihmisyys-sanan. Ei tämä kuitenkaan ole huono asia, ihmisiä johtajatkin useasti ovat. Se kertoo jotain myös johtamismallien muuttumisesta. Kirjan teeman voisikin kiteyttää asia- ja talouskeskeisen johtamismallin vastalauseeksi ja läsnäolevan, ihmisyyttä arvostavan sekä ennen kaikkea ennakkoluulottomasti toisen ihmisen kohtaavan johtamismallin ilosanomaksi.

Kesällä on hyvä hetki rentoutua ja uhrata muutama ajatus myös oman itsensä kehittämiseen. Tätä varten Tikkasen kirja tarjoaa joukon sopivan lyhyitä tarinoita rakkaudesta ja pelosta, ihmisyydestä ja ihmisenä kehittymisestä. Nämä tarinat ovat mitä parhainta kesälukemista, sillä kirjan sanoma poikkeaa yrityselämän nykypäiväisestä talouslähtöisestä toiminnasta vähintäänkin riittävästi. Vaikka kirja onkin näennäisesti kevyt, sen sisällön miettimiseen saa helposti aikansa kulumaan.

Kirjan viimeinen oivallus on: ”Yli sadan oivalluksen muistaminen on vaikeaa – valitse yksi.” Näin tein, henkilökohtainen suosikkini on: ”Tunteet saavat näkyä, koska ne kuitenkin ilmentyvät.”

Lisää aiheesta:

Jarkko Rantanen: Tunteella! – Voimaa tekemiseen

Jarkko Rantasen tunteita ja suoriutumista käsittelevä kirja Tunteella! – Voimaa tekemiseen julkaistaan huhtikuun puolessa välissä 2011.

10 estettä tunteiden hyödyntämiseen:

1. Puhumme tunteista liian yleisellä tasolla ja epämääräisillä käsitteillä tietämättä itsekään, mitä oikeastaan tarkoitamme. Silloin niihin liittyvät ratkaisut jäävät epämääräisiksi.

2. Kuvittelemme, että tunteet häiritsevät työn tekemistä ja vievät ihmisten huomiota pois oleellisesta.

3. Tunteista on vaikea saada kiinni. Ne vaihtelevat jatkuvasti ja ovat usein päällekkäisiä.

4. Emme osaa kiinnittää tunteisiin huomiota ja silloin emme myöskään näe niiden vaikutuksia.

5. Emme ole riittävän tietoisia siitä miten monella tavalla ja mihin kaikkeen tunteet meissä vaikuttavat.

6. Kuvittelemme, että vain voimakkaat tunteet vaikuttavat toimintaamme merkittävästi.

7. Luulemme, että tunteet vaikuttavat toimintaamme vain sillä hetkellä kun tunnetta koemme.

8. Kuvittelemme, että tunteemme eivät vaikuta muihin ja muut eivät niitä huomaa. Emme ymmärrää, että tunteet tarttuvat ja leviävät kuin tuli kuivassa metsassä.

9. Emme tiedtä riittävästi, millä keinoilla tunteisiin voi vaikuttaa. Kun ei ole keinoja, ei voi tehdä mitään.

10. Kaikesta todistusaineistosta huolimatta tunteiden huomioiminen kuitenkin tuntuu pehmolta ja epäoleelliselta — meidän tunteemme tunteiden suhteen eivät muutu pelkän tiedon varassa.”

Lähde: Tunne kerrallaan: Hämmennys. [Fakta 1/2011].

Nappaa paras hinta vertaa.fi:stä: Jarkko Rantanen: Tunteella! - Voimaa tekemiseen.

Bilia ja asiakkaan tunteiden johtaminen

Aiemmin Jari Parantainen oli ihastunut Bilian jämäkkään otteeseen asiakkaasta, mutta hyvä palvelu jäikin puhelinlangoille.

“Bilia näytti esimerkkiä, miten helppo odotukset on pettää. Palvelun toimitus sujui teknisesti. Mutta tunnelmat olivat suoraan Neuvostoliitosta.”

Gurumarkkinointi» Blog Archive » Pyöveli vai palkanmaksaja?.